Licenziamento per sopravvenuta inidoneità, disabilità eurounitaria e accomodamenti ragionevoli
L’onere datoriale di repêchage si espande, ma non assorbe l’incertezza clinica né impone la conservazione del rapporto in assenza di un’idoneità concretamente spendibile.
Massima.
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sulla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, la nullità discriminatoria per disabilità presuppone che la limitazione del dipendente integri una condizione di handicap in senso eurounitario e che il datore abbia omesso la verifica e l’adozione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003. Tuttavia, quando l’infortunio che ha determinato la menomazione allegata non risulti causalmente collegato alla ragione effettiva del recesso e l’accertamento tecnico evidenzi, con riguardo al diverso quadro patologico posto a fondamento del licenziamento, un’incertezza clinica tale da non consentire di definire con precisione le limitazioni compatibili con la mansione e la concreta praticabilità di un repêchage ragionevole, non può essere affermata né la natura discriminatoria del licenziamento né il difetto del giustificato motivo oggettivo. In tale ipotesi, il recesso intimato per l’impossibilità di adibire il lavoratore alle mansioni proprie e ad altre mansioni compatibili resta legittimo.
1. La questione decisa e il rilievo sistematico della pronuncia
La sentenza del Tribunale di Trento affronta un nodo di particolare densità teorica nel diritto del lavoro contemporaneo: il rapporto tra sopravvenuta inidoneità fisica del prestatore, nozione eurounitaria di disabilità, obbligo di accomodamento ragionevole e legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il caso è paradigmatico perché il ricorrente imposta la propria domanda lungo tre assi progressivi: in via principale deduce la nullità discriminatoria del licenziamento ai sensi dell’art. 15 Stat. lav.; in via subordinata invoca la nullità o annullabilità ai sensi dell’art. 2, comma 4, del d.lgs. n. 23 del 2015 per difetto di giustificazione connesso alla disabilità fisica; in via ulteriormente subordinata contesta la sussistenza del giustificato motivo oggettivo sotto il profilo ordinario. Il Tribunale respinge tutte le domande, ma lo fa all’esito di una ricostruzione ampia e raffinata del quadro normativo, interno ed eurounitario, che conferisce alla pronuncia un interesse ben superiore al caso concreto.
Il valore sistematico della decisione risiede soprattutto nel modo in cui essa tenta di comporre due tendenze oggi fortissime nella giurisprudenza di legittimità. Da un lato, la progressiva espansione della tutela antidiscriminatoria del lavoratore disabile, letta alla luce della direttiva 2000/78/CE, della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e dell’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003; dall’altro, la persistenza del principio per cui il licenziamento resta legittimo quando il datore dimostri l’impossibilità di utilizzare il dipendente nelle mansioni originarie o in altre compatibili, senza essere gravato da oneri organizzativi sproporzionati. La sentenza di Trento si colloca esattamente nel punto di attrito fra queste due linee e offre una soluzione che, pur severa per il lavoratore, appare tecnicamente meditata.
2. Il fatto sostanziale: dall’infortunio alla comunicazione di recesso
Il ricorrente aveva lavorato alle dipendenze della società edile convenuta dapprima a termine e poi a tempo indeterminato, con inquadramento come operaio comune di primo livello e mansioni di manovale edile. Nel marzo 2022 egli era rimasto vittima di un infortunio sul lavoro che gli aveva cagionato la parziale amputazione del secondo, terzo e quarto dito della mano destra. Successivamente, il datore di lavoro gli intimava licenziamento per giustificato motivo oggettivo con comunicazione del 30 dicembre 2022, con effetto dall’8 gennaio 2023. Il recesso era formalmente motivato non già con la menomazione alla mano, ma con la necessità di osservare la prescrizione formulata dal medico competente in data 20 dicembre 2022, secondo cui il “rischio dorso-lombare” doveva essere limitato escludendo la movimentazione abituale di carichi superiori a 20 kg e quella occasionale di carichi superiori a 25 kg, incompatibile, secondo il datore, con le mansioni di manovale edile e con l’assetto organizzativo aziendale.
L’architettura del ricorso si fondava allora su una duplice linea argomentativa. Da una parte, il lavoratore sosteneva che la vera ragione del licenziamento dovesse individuarsi nella menomazione della mano destra, e quindi nell’infortunio sul lavoro subito mesi prima, così da configurare un licenziamento discriminatorio fondato sull’handicap. Dall’altra, contestava in radice la fondatezza della limitazione dorso-lombare, assumendo di non avere mai sofferto di patologie alla colonna tali da rendere incompatibile l’espletamento delle mansioni. La difesa datoriale replicava che la lesione alla mano non aveva determinato, di per sé, l’impossibilità di prosecuzione del rapporto, mentre la patologia dorso-lombare, benché di eziologia non collegata all’infortunio, risultava ostativa allo svolgimento dell’attività lavorativa concretamente esigibile.
3. La struttura del thema decidendum: discriminazione, disabilità e giustificato motivo oggettivo
Un primo profilo di pregio della sentenza consiste nella limpida costruzione del thema decidendum. Il Tribunale distingue i tre piani della controversia e ne impone un esame ordinato: anzitutto la nullità discriminatoria ai sensi dell’art. 15 Stat. lav.; poi la tutela reintegratoria speciale per il licenziamento ingiustificato per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica; infine la verifica ordinaria del giustificato motivo oggettivo. In tal modo la pronuncia evita la sovrapposizione, assai frequente nella pratica, tra licenziamento discriminatorio in senso proprio e licenziamento per sopravvenuta inidoneità che, pur non essendo discriminatorio, potrebbe risultare ingiustificato.
La scelta metodologica è rilevante perché la vicenda si colloca in un’area nella quale le categorie tendono a intersecarsi. Dopo il consolidamento dell’interpretazione eurounitariamente orientata dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003, il confine tra illegittimità “ordinaria” del recesso e sua nullità discriminatoria tende infatti a restringersi: la violazione dell’obbligo di accomodamento ragionevole può tradursi in discriminazione diretta o indiretta, con applicazione della tutela reintegratoria piena. Il Tribunale, pur dando ampio conto di questa evoluzione, non abdica alla necessità di un rigoroso accertamento dei presupposti della disabilità e della correlazione causale tra condizione del lavoratore e ragione del recesso. Proprio su questo terreno, come si vedrà, matura il rigetto delle domande principali.
4. La lunga premessa teorica: Convenzione ONU, direttiva 2000/78 e art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003
La parte centrale della sentenza è occupata da una ricostruzione ampia del diritto sovranazionale e interno sulla disabilità in ambito lavorativo. Il giudice richiama diffusamente la Convenzione ONU, la direttiva 2000/78/CE, la nozione eurounitaria di handicap come limitazione duratura che, in interazione con barriere di diversa natura, ostacola la piena partecipazione del soggetto alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e l’obbligo datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli, salvo l’ipotesi di oneri sproporzionati. Il Tribunale evidenzia inoltre l’evoluzione giurisprudenziale che ha condotto la Cassazione, specie nel 2024, a ritenere che, in presenza di una condizione di disabilità in senso eurounitario, il datore debba provare non solo l’inidoneità del dipendente e l’impossibilità di adibirlo ad altre mansioni, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli idonei a consentire la prosecuzione del rapporto.
Il punto merita di essere sottolineato. Il giudice del lavoro di Trento mostra piena consapevolezza del mutamento di paradigma rispetto alla tradizionale giurisprudenza inaugurata dalle Sezioni Unite del 1998, secondo cui il datore non era tenuto a modificare l’assetto organizzativo aziendale per conservare il posto al lavoratore parzialmente inidoneo. Oggi quel paradigma risulta profondamente inciso dalla logica degli accomodamenti ragionevoli. La sentenza lo afferma con chiarezza, riconoscendo che, laddove l’inidoneità integri una condizione di disabilità, il datore è gravato da un onere più intenso di verifica e adattamento. Nondimeno, e qui sta uno dei passaggi più significativi, il Tribunale precisa che tale onere non sorge in astratto e in modo automatico: esso presuppone che il lavoratore abbia prima allegato e provato una limitazione duratura riconducibile alla nozione eurounitaria di handicap e il suo concreto impatto ostativo sulla partecipazione professionale.
5. Il primo snodo decisivo: l’assenza di prova che la vera ragione del recesso fosse la menomazione alla mano
Sul primo versante, quello della discriminazione fondata sull’infortunio del marzo 2022, la sentenza è netta. Il Tribunale afferma che manca qualsiasi riscontro probatorio all’assunto secondo cui la “vera motivazione” del licenziamento dovesse individuarsi nella parziale amputazione delle dita della mano destra. Anzi, l’esame della documentazione sanitaria mostra il contrario: il medico competente, nella visita straordinaria del 20 dicembre 2022, aveva preso atto del “netto miglioramento” della mano destra e del fatto che il lavoratore utilizzasse con buoni risultati operativi protesi amovibili sulle prime tre dita; proprio per questo aveva ritenuto sufficiente prescrivere il lavoro con le protezioni sulle dita, senza reputare la menomazione manuale ostativa alla prosecuzione dell’attività. La stessa consulenza tecnica d’ufficio ha interpretato la prescrizione in tal senso, rilevando che l’infortunio alla mano non costituiva più un limite impeditivo del lavoro.
Ne consegue un punto decisivo: viene meno il presupposto fattuale della tesi discriminatoria principale. Se l’handicap allegato come fattore di discriminazione non è, in concreto, la ragione medica o organizzativa del licenziamento, l’intera costruzione della nullità ex art. 15 Stat. lav. resta priva di fondamento. Sotto questo profilo la pronuncia appare persuasiva. Il giudizio sulla discriminazione non può infatti risolversi in una mera contiguità temporale tra infortunio e recesso, ma richiede la dimostrazione che la caratteristica protetta abbia effettivamente determinato, in via diretta o indiretta, il trattamento sfavorevole. Il Tribunale nega che tale dimostrazione sia stata raggiunta, e lo fa su base documentale e tecnico-medica, non per mera affermazione assertiva.
6. Il secondo snodo: la patologia dorso-lombare esisteva “di fatto”, ma non era stata congruamente oggettivata dal medico competente
Il nodo più complesso della sentenza riguarda però la diversa patologia dorso-lombare addotta nella lettera di licenziamento. Su questo punto la consulenza tecnica d’ufficio ha offerto un quadro assai particolare, che il Tribunale recepisce integralmente. Secondo il CTU, il giudizio del medico competente del 20 dicembre 2022 non appariva congruo rispetto alle evidenze oggettive allora a sua disposizione: sulla base dei dati noti al medico, la necessità di limitare il rischio dorso-lombare non sarebbe stata sufficientemente giustificata. Tuttavia, sempre il CTU ha rilevato che il lavoratore era in realtà portatore di una patologia clinicamente significativa, descritta come spondilodiscoartrosi del rachide lombosacrale associata a voluminosa ernia discale L3-L4, condizione non riferita al medico competente e da questi non conosciuta, ma tale, se nota, da imporre quantomeno limitazioni nella movimentazione manuale dei carichi. La consulenza è dunque approdata a una conclusione “duplice”: la limitazione non esisteva sulla base delle evidenze conosciute dal medico, ma esisteva in fatto, alla luce della documentazione clinica complessiva emersa in giudizio.
Questo passaggio è cruciale e la sentenza lo usa in modo interessante. Il giudice non sceglie una delle due metà della conclusione per ignorare l’altra, ma assume l’incertezza stessa come dato centrale del caso. Da un lato, dunque, il fondamento immediato della prescrizione medica contenuta nel giudizio del 20 dicembre 2022 non risulta perfettamente lineare. Dall’altro, però, non può essere affermato che il lavoratore fosse effettivamente privo di patologia dorso-lombare o pienamente idoneo alla mansione di manovale edile. Al contrario, la consulenza dimostra l’esistenza di una condizione clinica reale, ma anche l’impossibilità di definirne con precisione ex post l’esatta modulazione prescrittiva in assenza di ulteriori elementi diagnostici, biomeccanici e organizzativi. È in questa zona di incertezza che il Tribunale costruisce la tenuta del licenziamento.
7. L’incertezza tecnica come fattore impeditivo della prova attorea
Il punto più originale, e forse più discutibile ma comunque argomentato, della sentenza consiste nell’utilizzo dell’incertezza tecnico-sanitaria in senso sfavorevole al lavoratore. Il CTU ha dichiarato che l’esatta determinazione delle limitazioni necessarie per ridurre il rischio dorso-lombare avrebbe richiesto elementi non disponibili, sia sul piano clinico sia su quello dell’analisi biomeccanica dei compiti lavorativi, peraltro descritti in modo lacunoso nella documentazione aziendale. Il giudice valorizza tale impossibilità ricostruttiva non per affermare la carenza probatoria datoriale, ma per rilevare che non è stata raggiunta la prova, che gravava sul ricorrente nella prospettazione della causa, della insussistenza del rischio dorso-lombare e della piena compatibilità tra stato di salute e mansioni. In altri termini, la sentenza conclude che il processo non ha consentito di dimostrare l’inesistenza della condizione ostativa addotta dal datore, ma ha anzi rivelato una patologia reale, clinicamente significativa e potenzialmente incompatibile con la movimentazione gravosa tipica dell’attività edilizia.
Da un punto di vista strettamente processuale, la scelta del Tribunale poggia sull’idea che la domanda attorea fosse costruita sulla negazione radicale della base sanitaria del licenziamento. Una volta emerso che quella base, pur imperfettamente formalizzata dal medico competente, trovava in realtà riscontro in un quadro clinico non trascurabile, l’edificio delle domande principale, subordinata e ulteriormente subordinata non poteva reggere. È una costruzione logicamente coerente, sebbene suscettibile di discussione nella misura in cui, in un diverso approccio, l’incertezza sulla concreta possibilità di repêchage e accomodamento avrebbe potuto essere fatta ricadere con maggiore intensità sul datore. Ma la sentenza sceglie una via diversa: considera che l’esistenza “di fatto” della patologia e l’assenza di elementi sufficienti per configurare una collocazione lavorativa sicura e sostenibile impediscano di ritenere ingiustificato il recesso.
8. Disabilità eurounitaria e durata della limitazione: la sentenza lascia aperta la questione, ma ne assorbe gli effetti
Sul tema della disabilità in senso eurounitario la sentenza compie una ricognizione teorica amplissima, ma poi non giunge a una formale affermazione esplicita circa la qualificazione della patologia dorso-lombare come handicap ai sensi della direttiva 2000/78/CE. Sotto questo profilo, il provvedimento è interessante proprio per ciò che non dice in termini conclusivi. Il Tribunale mostra di conoscere perfettamente i criteri di durata, di interazione con barriere ambientali e di ostacolo alla partecipazione professionale, ma poi evita di trasformare automaticamente la patologia lombare in disabilità accertata ai fini del caso concreto. La ragione sembra evidente: il materiale istruttorio dimostra l’esistenza di una condizione patologica, ma non consente di ricostruirne con sufficiente precisione, alla data del licenziamento, né il regime prescrittivo esatto né la concreta modulazione degli accomodamenti possibili.
Questa scelta ha un effetto decisivo: impedisce al giudice di far scattare in modo pieno e diretto il paradigma della nullità discriminatoria per omesso accomodamento ragionevole. Se infatti manca un accertamento sufficientemente definito della disabilità in senso eurounitario e della sua concreta gestione organizzativa possibile, viene meno il terreno più solido per affermare che il datore abbia rifiutato irragionevolmente adattamenti doverosi. In questo senso, la sentenza non nega la centralità del diritto antidiscriminatorio, ma mostra che il suo impiego resta subordinato a una prova adeguata del presupposto fattuale e clinico.
9. L’obbligo di accomodamento ragionevole: ampiezza teorica e limite probatorio concreto
Il Tribunale recepisce senza esitazioni il principio secondo cui, in presenza di disabilità, il datore deve verificare accomodamenti ragionevoli, comprensivi anche di adattamenti organizzativi idonei a consentire il mantenimento del rapporto, purché non si traducano in oneri eccessivi o nella compressione in peius delle posizioni di altri lavoratori. La sentenza richiama con precisione l’orientamento della Cassazione del 2024 e mostra dunque una piena apertura al nuovo statuto protettivo del lavoratore disabile. Ma, ancora una volta, è sul piano della prova concreta che la pretesa attorea si arresta. Il giudice osserva infatti che, nel caso esaminato, mancavano elementi sufficienti per definire quali accomodamenti sarebbero stati esigibili, quale mansione concretamente compatibile potesse essere individuata e se l’organizzazione aziendale consentisse il repêchage senza alterazioni eccessive.
Qui la pronuncia assume un valore paradigmatico: l’obbligo di accomodamento ragionevole è reale, esteso e incisivo, ma non può essere azionato in modo puramente astratto o ipotetico. Occorre che il quadro medico, organizzativo e tecnico consenta di individuare un assetto lavorativo concretamente praticabile. Se invece, come nella specie, la stessa consulenza d’ufficio afferma che l’esatta determinazione delle limitazioni avrebbe richiesto dati non disponibili e che l’analisi biomeccanica dei compiti aziendali è lacunosa, il giudice non si sente di costruire una soluzione di mantenimento del rapporto fondata su accomodamenti meramente eventuali. È una soluzione rigorosa, che fa prevalere la praticabilità concreta sulla astratta doverosità del principio.
10. Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità tra diritto vivente e residua area del giustificato motivo oggettivo
La sentenza è particolarmente significativa anche perché si colloca in quella che essa stessa definisce come area “residuale” del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non immediatamente attratto nella categoria del licenziamento discriminatorio per disabilità. Richiamando la giurisprudenza di legittimità più recente, il Tribunale evidenzia come, oggi, gran parte delle ipotesi di recesso fondato su condizioni fisiche o psichiche del lavoratore siano lette alla luce del diritto antidiscriminatorio e degli accomodamenti ragionevoli; tuttavia, lascia intendere che restino casi nei quali, o per difetto del requisito della durabilità, o per insufficiente riconducibilità della patologia alla nozione eurounitaria di handicap, o ancora per carenza di prova sulla praticabilità delle misure organizzative, continua a operare il paradigma del giustificato motivo oggettivo.
La fattispecie decisa sembra essere collocata proprio in questa area intermedia. Il giudice non afferma che il diritto antidiscriminatorio sia irrilevante; al contrario, ne fa il principale contesto interpretativo. Ma, all’esito dell’istruttoria, ritiene che il quadro probatorio non consenta di trasformare il caso in una nullità discriminatoria né di affermare un difetto di giustificazione del recesso per omesso accomodamento. In tal modo, il licenziamento resta validamente sorretto dal motivo oggettivo consistente nella impossibilità sopravvenuta di utilizzazione del dipendente in mansioni compatibili con il rischio clinico emerso.
11. La rilevanza del nesso causale tra motivo del recesso e stato patologico concretamente ostativo
Una delle lezioni più importanti che si ricavano dalla pronuncia riguarda il nesso causale tra il motivo di licenziamento formalmente dedotto e lo stato patologico concretamente rilevante. Il lavoratore aveva costruito la domanda principale sulla menomazione alla mano da infortunio. Il giudice, però, accerta che quella menomazione non costituiva più un ostacolo lavorativo decisivo, grazie anche all’uso di protesi amovibili e al miglioramento riscontrato dal medico competente. La ragione effettiva del licenziamento va allora cercata altrove, e cioè nella limitazione dorso-lombare. Da ciò consegue che la discriminazione fondata sull’infortunio alla mano non è dimostrata. La sentenza, in altri termini, insegna che la tutela antidiscriminatoria non può fondarsi su una generica vicinanza tra un evento lesivo e il successivo recesso, ma esige l’individuazione precisa della condizione protetta che ha determinato il trattamento sfavorevole.
Questo principio è importante anche oltre il caso concreto. Nelle controversie sulla disabilità sopravvenuta, soprattutto quando il quadro clinico sia composito, il giudice deve isolare con rigore quale menomazione o patologia abbia effettivamente determinato l’impossibilità lavorativa posta a base del recesso. In difetto di tale identificazione, la categoria della discriminazione rischia di trasformarsi in uno strumento indistinto, incapace di distinguere tra licenziamento vietato e recesso fondato su diversa e autonoma inidoneità.
12. Considerazioni conclusive
La sentenza del Tribunale di Trento rappresenta un arresto di notevole interesse perché affronta con consapevolezza teorica un tema oggi centrale: la rilettura del licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla luce del diritto antidiscriminatorio eurounitario. Il giudice recepisce integralmente il nuovo statuto della tutela del lavoratore disabile, richiamando la Convenzione ONU, la direttiva 2000/78/CE e l’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003; riconosce altresì che, in presenza di disabilità, il datore è tenuto a verificare accomodamenti ragionevoli e che l’omissione di tali misure può integrare una nullità discriminatoria. Ma, allo stesso tempo, la pronuncia riafferma che tali approdi non consentono scorciatoie probatorie: occorre dimostrare quale sia la condizione protetta effettivamente rilevante, quale la sua durabilità, quale la sua incidenza sulla partecipazione lavorativa e quali gli accomodamenti concretamente praticabili.
Nel caso deciso, il ricorrente non è riuscito a dimostrare che la vera ragione del recesso fosse la menomazione alla mano da infortunio, poiché proprio la documentazione sanitaria e la CTU hanno escluso che quella lesione costituisse ancora il fattore impeditivo decisivo. Parallelamente, l’istruttoria ha rivelato l’esistenza di una reale patologia dorso-lombare, ma anche l’impossibilità di definirne con precisione, ex post, il regime prescrittivo e i possibili adattamenti organizzativi. Da questa incertezza il Tribunale trae la conclusione che non sia stata raggiunta la prova necessaria per affermare né la discriminazione né il difetto di giustificazione del licenziamento. Il recesso, pertanto, resta legittimo come licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sulla sopravvenuta impossibilità di adibire il lavoratore alle mansioni compatibili.
La decisione è, per questa ragione, particolarmente istruttiva. Essa mostra che il diritto degli accomodamenti ragionevoli ha certamente ampliato il perimetro degli obblighi datoriali e ristretto l’area del licenziamento per impossibilità sopravvenuta; tuttavia non ha eliminato l’esigenza di un rigoroso accertamento clinico e organizzativo, né consente di prescindere dalla concreta praticabilità di una diversa utilizzazione del lavoratore. In definitiva, la sentenza di Trento suggerisce che il nuovo diritto antidiscriminatorio del lavoro non si risolve in una automatica stabilizzazione del rapporto in presenza di qualunque menomazione, ma impone una verifica esigente, caso per caso, dell’effettiva possibilità di conservazione del posto mediante soluzioni ragionevoli. Dove tale verifica non conduca a risultati concretamente praticabili, il licenziamento può ancora trovare spazio, pur all’interno di un quadro di garanzie oggi sensibilmente più intenso.
